Motivation syftar på de faktorer inom individen som väcker, styr och riktar beteendet mot olika mål. Enligt motivationsteorier handlar det om att förklara varför människor agerar som de gör och varför vissa handlingar väljs framför andra (Nationalencyklopedin, u.å.). Motivation kan beskrivas som en drivkraft som påverkar prestation, där motiverade individer tenderar att prestera både mer och bättre. När en person är motiverad ökar inte bara arbetsinsatsen utan även kvaliteten på resultatet. På organisationsnivå bidrar en motiverad personal till ökad produktivitet, effektivitet och lojalitet, vilket i sin tur gynnar verksamheten. Därför är det viktigt att även arbeta med strategier som främjar medarbetares motivation för att stärka både produktivitet och långsiktig framgång (Armstrand & Sjöblom, 2014).
Teorier om motivation
Abraham Maslows behovstrappa/behovshierarki
Maslow undersökte förhållanden mellan olika behov och hur de motiverar individen, d.v.s. att källan för motivation är specifika behov. En människas behov kan delas in i fem kategorier och varje kategori har en viss nivå av prioritering för individen. Behoven kan således existera samtidigt men behoven i de högre kategorierna blir inte viktiga för individen förrän lägre placerade behov uppfyllts.
Självförverkligande befinner sig högst upp i behovstrappan. En person som har arbetat länge inom en organisation kan känna stark samhörighet med sina kollegor och vara uppskattad av omgivningen. En sådan individ har ofta ett mindre behov av bekräftelse från sin chef jämfört med någon som är ny på arbetsplatsen och ännu inte har hunnit bygga upp samma känsla av tillhörighet och uppskattning.
När en medarbetare når det högsta steget, självförverkligande, drivs personen i mindre grad av yttre belöningar, eftersom arbetet i sig känns meningsfullt och tillfredsställande. Personen är nöjd med sin prestation och upplever att allt fungerar väl. En annan, kanske yngre medarbetare, kan däremot vara mer inriktad på karriärutveckling men samtidigt känna sig osäker både i sin roll och i relationen till kollegorna. För en chef är det därför viktigt att uppmärksamma dessa skillnader. Den som ännu inte känner sig trygg behöver stöd och bekräftelse för att kunna utvecklas i organisationen. Enligt Maslows behovstrappa måste de grundläggande behoven först vara tillgodosedda innan de högre nivåerna kan fungera som motivationsfaktorer.
Kritik mot Maslows behovstrappa inkluderar bland annat att den har begränsat empiriskt stöd. Flera studier har genomförts, bland annat med chefer, men resultaten har varit inkonsekventa och inte entydiga. Det är dessutom oklart om det finns andra betydelsefulla behov, såsom behovet av kontroll och förutsägbarhet i livet. En annan vanlig kritik är att modellen inte tillräckligt beaktar skillnader mellan individer eller mellan kulturer när det gäller behov och motivation (Nilsson, 2014).
Frederick Herzbergs tvåfaktors-teori
Herzberg utvecklade sin tvåfaktors-teori på 1960-talet för att undersöka sambandet mellan olika belöningar och motivation. Teorin bygger på att trivsel och motivation på arbetsplatsen påverkas av två typer av faktorer, som hygienfaktorer och motivationsfaktorer.
Tvåfaktors-teorin utvecklades genom en studie i Pittsburgh där cirka 200 ingenjörer och revisorer intervjuades. I intervjuerna ombads deltagarna beskriva situationer i sitt arbetsliv när de kände sig ovanligt nöjda eller missnöjda. Resultaten visade att hygienfaktore som lön, arbetsvillkor, arbetsmiljö och materiella förmåner är avgörande för att undvika missnöje, men i sig skapar de inte motivation. För att öka arbetstillfredsställelse och engagemang krävs istället motivationsfaktorer, såsom möjlighet till självständiga beslut, kontroll över arbetssituationen, erkännande, karriärutveckling och personlig utveckling. Herzberg menade att när både hygienfaktorer och motivationsfaktorer är tillfredsställda blir en anställd både trivsam och motiverad, vilket i sin tur leder till högre prestation och effektivitet.
Kritik mot teorin pekar på att den inte tar hänsyn till individuella skillnader mellan medarbetare. Dessutom är den inte universell, vad som fungerar som motivations- eller hygienfaktor, kan variera mellan olika kulturer, länder och mellan organisationer inom samma land.
Victor Vrooms förväntansteori
Teorin är från 1964 och Vroom var professor i företagsledning och organisationsteori vid Yale School of Management i USA. Teorin fokuserar på vad är det som gör att individer och arbetslag engagerar sig eller inte engagerar sig i de arbetsuppgifter som de har fått. Den går ut på att man kan förstå och påverka människors motivation utifrån tre variablar V, E och I.
- V: valens, d.v.s. värde, grad av attraktion eller motvilja som individen känner till en viss händelse, handling, person.
- E: förväntan, d.v.s. styrka i tron att en viss handling eller ansträngning kommer att leda till visst mål, om att viss handling kommer att ge resultat.
- I: belöning för individen som erkännande, belöningar som lön eller omvänt undvikande av obehag (psykologiguiden).
Om en individ, enligt denna teori ska välja att prestera eller inte beror på om individen tror att ansträngningen kommer att ge resultat, d.v.s. om ansträngningen kommer att påverka resultatet och att resultatet är viktigt för individen i form av erkännande.
Self-efficacy teorin
Self-efficacy-teorin utvecklades av Albert Bandura och betonar vikten av samspelet mellan individen och den sociala miljön för att förklara beteenden. Begreppet ”self-efficacy” handlar om en individs tilltro till sin egen förmåga att lyckas i en viss situation och nå önskade resultat.
Forskning visar att personer med låg self-efficacy ofta har svårare att hantera utmanande situationer, eftersom motivationen kan minska, orealistiska mål lätt sätts och risken för att ge upp ökar. Personer med hög self-efficacy tenderar att se möjligheter snarare än hinder, anstränger sig mer och sätter ambitiösa mål.
Studier visar också att tidigare erfarenheter spelar en avgörande roll för nivån av self-efficacy i en viss situation. Om en individ tidigare har lyckats med en liknande utmaning ökar chanserna att individen känner sig säker på sin förmåga när en ny, liknande situation uppstår. Den tidigare framgången ger individen insikt om vad som krävs och stärker självförtroendet.
Yttre motivation handlar om att individer styrs av belöningar som kommer i framtiden, exempelvis löneförhöjning eller befordran. Forskning visar att sådana belöningar kan fungera som starka motivationsfaktorer och påverka individers vilja att prestera (Jacobsen och Thorsvik, s. 235).
Inom Human Resource Management (HRM/HR) ligger fokus på att leda och utveckla de mänskliga resurserna i en organisation. Detta innebär inte bara att attrahera och rekrytera kompetent personal, utan också att behålla och vidareutveckla den. Att bibehålla värdefull kompetens är avgörande, eftersom motiverad personal ofta bidrar mer till organisationens framgång än personal som enbart utför sina grundläggande arbetsuppgifter. Motiverade medarbetare har en tendens att göra “det lilla extra” för organisationen, vilket kan leda till högre kvalitet, ökad produktivitet och mer innovation. Dessa faktorer skapar sannolikt ekonomiska fördelar, exempelvis genom nöjdare kunder, högre försäljning, lägre produktionskostnader och färre fel i arbetet. HRM syftar därför till att säkerställa att organisationen har rätt kompetens, utvecklar den, motiverar personalen att prestera optimalt och underlättar för de anställda att bidra till organisationens mål (Jacobsen och Thorsvik, s. 222-223, 225).
Källförteckning
Armstrand, Camilla och Sjöblom, Nathalie (2014). Chefers syn på personalarbetet och vikten av sociala relationer på arbetsplatsen. Sociologiska Institutionen, Stockholm universitet.
Nilsson, Björn (2014). Gäller Maslows behovstrappa fortfarande. Forskning & Framsteg. Hämtat den 21/1-2020 från: https://fof.se/tidning/2014/3/artikel/galler-maslows-behovstrappa-fortfarande
Psykologiguiden. Vrooms förväntansteri. Hämtat den 20/6-2019 från: https://www.psykologiguiden.se/psykologilexikon/?Lookup=Vrooms+f%C3%B6rv%C3%A4ntansteori