Motivation

Motivation är en term för de faktorer som hos individen som väcker, formar och riktar beteendet mot olika mål. Teorier om motivation förklarar varför vi handlar och varför vi gör vissa saker snarare än andra (NE). Motivation är en drivkraft, motiverade människor presterar mer och bättre. Är en individ motiverad så blir mer gjort och med bättre resultat. En motiverad personal ökar produktiviteten och effektiviteten samt skapar en lojalitet som gynnar. Förutom kostnadseffektiva strategier behövs således strategier för att skapa en motiverad personal för att kunna öka produktiviteten och framgången (Armstrand och Sjöblom, 2014).

Teorier om motivation

Abraham Maslows behovstrappa/behovshierarki
Maslow undersökte förhållanden mellan olika behov och hur de motiverar individen, d.v.s. att källan för motivation är specifika behov. En människas behov kan delas in i fem kategorier och varje kategori har en viss nivå av prioritering för individen. En människas behov kan enligt Maslow delas in i fem kategorier och varje kategori har en viss nivå av prioritering för individen. Behoven kan således existera samtidigt men behoven i de högre kategorierna blir inte viktiga för individen förrän lägre placerade behov uppfyllts.

– Primära (fysiologiska) behov finns underst, trygghetsbehov, kontaktbehov som kärlek och tillhörighet, behov av uppskattning (samt status).
– Självförverkligande finns högst upp t.ex. en person som har jobbat länge i en organisation och känner stor tillhörighet med sina kollegor och är uppskattad av alla, sådan person har mindre behov av att få uppskattning av sin chef än en person som är ny på arbetsplatsen och ännu inte känner samma tillhörighet och uppskattning. När medarbetaren har uppnått det högsta steget (självförverkligande) och strävar därför inte efter något mer. Individen som har nått självförverkligande är nöjd med sitt arbete och sin prestation och allt går bra. En, möjligen yngre,  medarbetaren kanske vill göra karriär men är ännu inte lika trygg i sig själv och dessutom osäker på sin roll bland kollegorna på företaget som chef är det då viktigt att hen inser detta och måste då bidra till att få personen att känna sig uppskattad för att utvecklas i organisationen (Unionen). I Maslows behovstrappa måste således först de primära behoven vara tillfredsställda för att de högre målen ska kunna bli motivationsfaktorer för individen.

Kritik som riktas med behovstrappan är b.la.  att den har litet empiriskt stöd. Det finns dock några studier som har utförts med bland annat chefer, men resultaten är inte konsekventa eller speciellt entydiga, dessutom är det inte klarlagt om det finns andra behov t.ex. behovet av kontroll och förutsägbarhet i tillvaron. Annan kritik är generellt att den inte riktigt tar hänsyn till de olikheter som finns mellan människor eller mellan kulturer när det gäller behov (Nilsson, 2014).

 

 

 

 

Frederick Herzbergs tvåfaktors-teori 
Herzberg genomförde sina studier på 1960-talet och studerade kopplingen mellan olika belöningar och motivation. Han kom fram till att en situation där den anställda inte vantrivs krävs olika faktorer som bidrar till jobbtillfredsställelse som han kallade orsaksfaktorer d.v.s. motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Tvåfaktors-teorin utvecklades genom en studie som utfördes i Pittsburgh där runt 200 intervjuer gjordes på ingenjörer och revisorer. I intervjuerna skulle de beskriva ett tillfälle i sitt arbetsliv då individen kände sig ovanligt nöjd eller missnöjd. I en organisation där personalen är missnöjd och omotiverad krävs att hygienfaktorerna är tillfredsställda som t.ex. lön, materiella förmåner, arbetsvillkor och arbetsmiljö. För att ytterligare öka arbetstillfredsställelsen och engagemanget krävs motivationsfaktorer d.v.s. att anställda har möjlighet och frihet att kunna ta de beslut som behövs, att ha kontroll över sin arbetssituation, erkännande, samt att individen har möjligheter att avancera i organisationen samt ha möjligheten att utvecklas. Tvåfaktors-teorin innebär att en anställd som trivs även blir en motiverad och därmed en effektiv anställd.

Kritik mot tvåfaktor-teorin är att teorin inte tar hänsyn till individuella skillnader. Den är inte heller universell, motivationsfaktorer och hygienfaktorer kan skilja sig från kultur till kultur, både mellan länder, men även mellan olika organisationer i samma land.

 

Victor Vrooms förväntansteori 
Teorin är från 1964 och Vroom var professor i företagsledning och organisationsteori vid Yale School of Management i USA. Teorin fokuserar på vad är det som gör att individer och arbetslag engagerar sig eller inte engagerar sig i de arbetsuppgifter som de har fått. Den går ut på att man kan förstå och påverka människors motivation utifrån tre variablar V, E och I.

  • V: valens, d.v.s. värde, grad av attraktion eller motvilja som individen känner till en viss händelse, handling, person.
  • E: förväntan, d.v.s. styrka i tron att en viss handling eller ansträngning kommer att leda till visst mål, om att viss handling kommer att ge resultat.
  • I: belöning för individen som erkännande, belöningar som lön eller omvänt undvikande av obehag (psykologiguiden).

Om en individ, enligt denna teori ska välja att prestera eller inte beror på om individen tror att ansträngningen kommer att ge resultat, d.v.s. om ansträngningen kommer att påverka resultatet och att resultatet är viktigt för individen i form av erkännande.

Self-efficacy teorin 
Upphovsman är Albert Banduras (1997) och teorin är en del av socialkognitiv teori som betonar vikten av att förstå samspelet mellan individen och den sociala miljön för att förklara ett visst beteende. Self-efficacy beskriver en individs tilltro till sin egen förmåga i en viss situation för att uppnå önskat resultat. Studier visar att personer med låg self-efficacy har svårare att hantera krävande situationer då motivationen sänks, om orealistiska målsättningar sätts och individen har en tendens att ge upp. Däremot vid hög self-efficacy ser individen möjligheter istället för svårigheter, anstränger sig mer och sätter högre mål. Vid studier visade resultatet vilken betydelse den egna erfarenheten har för nivån av self-efficacy i en specifik situation d.v.s. om individen lyckats i en tidigare situation och uppnått sina mål har den individen högre self-efficacy om samma eller liknande utmaning uppstår igen, då kan individen relatera till vad som krävs och den tidigare prestationen kan leda till ett bättre självförtroende.

Yttre motivation, lönesystem och karriärsystem dvs syfte att få framtida belöningar. Att löneförhöjning och befordran fungerar motiverande (Jacobsen och Thorsvik 2017, 235).Human Resource Management (HRM/HR)
Handlar om att leda de mänskliga resurser som finns inom en organisation, med fokus på saker som organisationer vidtar för att locka till sig, utveckla, motivera och att hålla kvar anställda. Lika viktigt som det är att rekrytera och utveckla personal är att behålla värdefull personal d.v.s. att bibehålla och utnyttja kompetensen inom företaget. Motiverad personal gör bra saker för organisationen. Organisationer som har motiverade anställda d.v.s. personal som har en tendens att göra lite extra för organisationen har en fördel framför organisationer som har personal som bara gör vad som krävs av dem. Bättre kvalitet, högre produktivitet, mer innovation ger med stor sannolikhet ekonomiska fördelar för organisationer. Motiverad personal kan således leda till nöjdare kunder vilket troligen ger mer försäljning, lägre produktionskostnader samt färre fel i arbetet. HRM ska bidra till att organisationen tillägnar sig den rätta kompetensen och vidareutvecklar den, motivera de anställda att prestera optimalt samt att underlätta de anställdas möjligheter att medverka till att nå organisationens mål (Jacobsen och Thorsvik 2017, 222-223, 225).

 

Källförteckning
Armstrand, Camilla och Sjöblom, Nathalie (2014). Chefers syn på personalarbetet och vikten av sociala relationer på arbetsplatsen. Sociologiska Institutionen, Stockholm universitet.
Nilsson, Björn (2014). Gäller Maslows behovstrappa fortfarande. Forskning & Framsteg. Hämtat den 21/1-2020 från: https://fof.se/tidning/2014/3/artikel/galler-maslows-behovstrappa-fortfarande
Psykologiguiden. Vrooms förväntansteri. Hämtat den 20/6-2019 från: https://www.psykologiguiden.se/psykologilexikon/?Lookup=Vrooms+f%C3%B6rv%C3%A4ntansteori